Mjuka fallgropar för ett Growth-team

Uppdaterad

Vi på Growth Hackers har märkt att många gånger är sociala och psykologiska faktorer avgörande för framgångsrik tillämpning av det agila arbetssättet. Denna artikel tar upp ”mjuka” fallgropar för growth-team och hur ni kan undvika dessa.

Ibland kan det kännas som att teamet har alla förutsättningar (t.ex. kompetens, budget och förtroende från ledning) men att något trots det är ”på tvären”. Det kan då handla om så kallad artificiell harmoni i ert team. Detta kännetecknas av en brist på förtroende och motivation, ansvarsundvikande och en rädsla för konflikter.

Varningstecken:  

  • Motstånd till metod: Ofta grundar det sig på en känsla av förlorad kontroll och brist på förtroende. Tydliga tecken på detta är: avståndstagande (fysiskt och psykiskt), nedstämdhet, kritiserar allt från metod, leverans och/eller individer.
  • Brist på motivation: Individer tar inte ansvar för sina uppgifter. Kvaliteten på leveranser försämras. Individer fokuserar på sin egen agenda, för egen vinning.
  • Begränsad öppenhet och kommunikation: Teamet undviker att utmana och ifrågasätta varandra. Individer förankrar varken beslut eller tillvägagångssätt med resterande medlemmar i teamet. Medlemmar ber sällan varandra om hjälp.

Hur kan vi förhindra detta?

Arbetssättet / Metoden:

Oavsett om det är ett nystartat team eller ett mer erfaret så krävs förståelse. I ett nytt team, se till att befästa arbetssättet – både premisser och fördelar med metoden. I uppstartsfasen bör alla få möjligheten att ifrågasätta och diskutera. Det är vanligt att vi människor visar motstånd för förändring överlag – aka. Status quo bias. Vi uppfattar förändring från det vi redan vet som en förlust på något sätt. Visa förståelse för att det här arbetssättet är nytt och ge ditt team möjligheten att bygga upp ett förtroende för metoden.

Ibland när vi gjort en sak väldigt länge, glömmer vi varför vi gör på ett visst sätt. I ett erfaret team kan det ibland bli nödvändigt att återkomma till metoden. Se över och reflektera vad som fungerar och vad som fungerar mindre bra.

Det är viktigt att ge teamet möjligheten till frihet inom Growth-processens struktur och ramar. Var försiktig med att delegera och ge order. Detta kan upplevas som ett hot mot individers autonomi – vilket är direkt skadligt för motivationen.

Få teamet att förstå att du har förtroende för dem. Att deras närvaro och kompetens är en förutsättning för att projektet ska lyckas.

Motivation:

Inget har så stor effekt på vår motivation som att sätta upp mål och förmedla en vision. Det är inte svårare än att ständigt återkomma till både era Sprint Goals och er north star metric. Försök att förtydliga vad som förväntas av enskilda individer i teamet. Red ut eventuella missuppfattningar kopplade till det. Befäst att ALLA är bidragande till måluppfyllelse och få dem att känna det. Detta relaterar till Goal Setting Theory – som betonar att tydlighet i målsättningar är avgörande för vår motivation att genomföra en handling. Detta kan också råda bot på att individer gör saker endast för egen vinning, vilket ofta grundar sig i osäkerhet kring en gemensamma målsättning.

Öppenhet & Kommunikation:

Uppmuntra till reflektion – kring såväl misslyckanden och framgångar i projektet. Ta upp vilka normer som hjälper eller stjälper ert team. Vid dessa tillfällen bör alla få komma till tals. Ingen ska få tillåtelse att ha en kritisk åsikt utan att dela den med teamet.

Var heller inte rädd att be ditt team om feedback på ditt eget beteende.  Laszlo Bock (f.d. head of People analytics på Google) menar att detta är väsentligt för effektivt ledarskap. “Kan ni nämna en sak som jag inte gör i nuläget som ni önskar att jag gör fortsättningsvis?”. En sån fråga signalerar och befäster att det är okej att visa sig sårbar och be om hjälp, samt det faktum att du värdesätter allas input. Tänk också på att bemöta feedback på ett bra sätt, att verkligen lyssna. Ledare som inte lyssnar på sitt team kommer tillslut omges av individer som inte har något att säga.

Läs mer: