Hur man sätter ihop sitt Growth Team

Så sätter du ihop ditt growth-team

Att bygga ett growth-team är en av de mest effektfulla investeringar ett företag kan göra. Men att få sammansättningen rätt kräver genomtänkt planering. Målet är att samla en grupp som har kompetenserna, autonomin och kemin för att driva snabb, datadriven experimentering som en del av en strukturerad growth-process.

Börja med problemet, inte rollerna

Innan du definierar roller, klargör vad ditt growth-team ska fokusera på. Försöker du förbättra användaranskaffning? Minska churn? Öka monetarisering? Teamets fokus avgör vilka kompetenser du behöver. Ett team fokuserat på anskaffning behöver starka marknadsförings- och analysförmågor, medan ett retentionsfokuserat team behöver mer produkt- och teknikdjup.

Gör en grundlig analys av var de största tillväxtmöjligheterna finns i din kundresa. Bygg din tillväxtmodell och identifiera vilka hävstänger (trafik, konvertering, aktivering, retention, referens) som har störst potential att flytta dina nyckeltal. Denna analys ger dig en tydlig bild av vilken typ av growth-team du behöver bygga.

Intern kontra extern kompetens

Inte alla roller behöver tillsättas internt från dag ett. Det kan vara mer effektivt att starta med en kärna av interna medarbetare och komplettera med externa specialister för specifika områden. Exempelvis kan du ha en intern growth lead och analytiker, medan du anlitar en extern utvecklare och designer för att bygga experiment. Allteftersom teamet mognar och ni förstår vilka kompetenser som är mest kritiska kan ni gradvis bygga ut den interna kapaciteten.

Nödvändiga förmågor

• Dataanalys: förmågan att designa experiment, mäta utfall och identifiera mönster.
• Teknisk implementation: förmågan att bygga och driftsätta experiment snabbt.
• Strategiskt tänkande: förmågan att prioritera de möjligheter med högst effekt.
• Kreativ problemlösning: förmågan att generera icke-uppenbara experimentidéer.
• Kanalexpertis: djup kunskap om de specifika anskaffnings- eller retentionskanaler ni förlitar er på.

Rekryteringstips

Leta efter personer som är nyfikna, bekväma med tvetydighet och energiserade av data. Tidigare erfarenhet av experimentramverk är värdefullt men inte avgörande. Det som spelar större roll är mindset: viljan att testa antaganden, lära av misslyckanden och iterera snabbt. Börja smått, med två till fyra personer, och utöka teamet allteftersom ni utvecklar er tillväxtprocess och demonstrerar resultat. Se även rollerna i ett growth-team för en djupare genomgång av varje funktion.

I rekryteringsprocessen, ge kandidater praktiska case-uppgifter istället för enbart traditionella intervjuer. Be dem analysera en datamängd och identifiera en tillväxtmöjlighet, eller designa ett experiment baserat på ett verkligt scenario. Detta avslöjar mycket mer om kandidatens tänkande och arbetsprocesser än teoretiska frågor.

Vanliga sammansättningsfel

Det vanligaste felet vid sammansättning av growth-team är att bygga ett team utan teknisk kapacitet. Om teamet inte kan implementera experiment utan att förlita sig på en extern utvecklingsavdelning med en lång backlog, blir experimenthastigheten alltför låg. Se till att teamet antingen inkluderar en dedikerad utvecklare eller att teammedlemmarna har tillräcklig teknisk förmåga för att bygga och lansera enklare tester själva.

Ett annat vanligt fel är att rekrytera enbart marknadsförare. Growth kräver en blandning av kompetenser, och ett team med enbart marknadsföringsbakgrund kommer att ha blinda fläckar kring produkt, teknik och data. Sträva efter en blandning som ger teamet förmågan att agera självständigt. Dan McGaw argumenterar för att du bara behöver ett enda growth-team om det är rätt sammansatt.

Teamets första 90 dagar

De första tre månaderna är kritiska för ett nytt growth-team. Under den första månaden, fokusera på att förstå verksamheten, definiera ert North Star-mått och bygga er tillväxtmodell. Under månad två, sätt upp er experimentprocess och kör era första experiment. Under månad tre, analysera resultaten, dokumentera lärdomarna och börja bygga momentum.

Det viktigaste under de första 90 dagarna är att visa tidiga resultat som bygger förtroende och säkrar stöd från ledningen för fortsatt investering. Välj era första experiment med omsorg. Prioritera tester som har rimlig chans att lyckas, är relativt enkla att genomföra och ger synliga resultat. Dessa tidiga vinster bygger det momentum och förtroendet som teamet behöver för att ta sig an mer ambitiösa experiment längre fram. Undvik de vanligaste mjuka fallgroparna genom att investera i teamkulturen från start.